就業規則の作り方｜作成義務・記載事項・届出の流れをわかりやすく解説
従業員を雇うと必要になるのが就業規則です。「会社のルールブック」として、労働時間・賃金・休暇・退職などの基本ルールを定めるもので、労使トラブルを防ぐ土台になります。
この記事では、就業規則の作成義務・記載事項・作成と届出の流れ・ポイントを、中小企業の経営者向けに解説します。
※労働法は改正されます。最新・正確な内容は厚生労働省・労働基準監督署または社会保険労務士にご確認ください。
就業規則の作成・届出義務
常時10人以上の従業員を使用する事業場では、就業規則の作成と労働基準監督署への届出が義務です(パート・アルバイトも人数に含みます)。10人未満では義務はありませんが、ルールの明確化とトラブル防止のため、作成をおすすめします。
就業規則に書く内容
絶対的必要記載事項(必ず書く)
- 労働時間関係:始業・終業時刻、休憩、休日、休暇、交替制のルール
- 賃金関係:決定・計算・支払方法、締め日・支払日、昇給
- 退職関係:退職・解雇の事由や手続き
相対的必要記載事項(定める場合は書く)
- 退職金、賞与、最低賃金額
- 食費・作業用品などの負担
- 安全衛生、表彰・制裁(懲戒) など
雇用契約書とあわせて、労働条件を明確にしておくことが重要です。
作成から届出までの流れ
- 自社の実態を整理(労働時間・休日・賃金など)
- 就業規則を作成(ひな形をベースに自社用へ)
- 従業員代表の意見を聴取(意見書を作成)
- 労働基準監督署へ届出(意見書を添付)
- 従業員へ周知(備え付け・配布など。周知して初めて効力)
作成・変更のたびに、意見聴取 → 届出 → 周知が必要です。
作成のポイントと注意点
- 実態と合わせる:守れないルールは形骸化する
- 法令を下回らない:労働基準法などの最低基準を満たす
- あいまいさを避ける:解釈で揉めないよう具体的に
- 法改正に対応:有給の取得義務、ハラスメント対応など最新に
- 周知を徹底:周知していないと効力が認められないことがある
社労士に依頼する場合
専門性が高く、法改正も多いため、社会保険労務士(社労士)に作成・チェックを依頼するのも有効です。助成金の活用(雇用関係の助成金)や社会保険の手続きとあわせて相談すると、労務全体を整えられます。
まとめ
就業規則は、常時10人以上で作成・届出が義務となる「会社のルールブック」です。絶対的記載事項(労働時間・賃金・退職)を中心に、自社の実態に合わせて具体的に定め、意見聴取→届出→周知の手順を踏みましょう。トラブル防止の土台として、10人未満でも作成がおすすめです。
「就業規則や労務体制の整備を相談したい」場合は、社労士とも連携しながら一緒に整えられます。お気軽にご相談ください。
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よくある質問
就業規則は必ず作らないといけない?
常時10人以上の従業員を使用する事業場では、就業規則の作成と労働基準監督署への届出が法律で義務づけられています。10人未満なら法的な義務はありませんが、労使トラブルの防止やルールの明確化のために作成しておくのがおすすめです。
就業規則には何を書く?
必ず記載する『絶対的必要記載事項』(労働時間・休憩・休日・休暇、賃金、退職に関する事項)と、定めをする場合に記載する『相対的必要記載事項』(退職金、賞与、制裁など)があります。自社の実態に合わせて、わかりやすく具体的に定めることが大切です。
就業規則は誰が作る?
自社で作成することも、社会保険労務士(社労士)に依頼することもできます。ひな形をベースに自社で作り、専門的な部分や法改正対応を社労士に確認してもらう方法もあります。作成・変更時には従業員代表の意見聴取が必要です。
