育休・産休と両立支援の基礎｜制度の概要と中小企業の対応をわかりやすく解説
従業員の出産・育児に関わる産休・育休は、法律で定められた権利であり、中小企業も対応が必須です。さらに、両立支援に前向きに取り組むことは、採用・定着にもつながります。
この記事では、産休・育休の概要・2022年の改正・会社の手続き・両立支援のメリットを、実務目線で解説します。
※制度は改正されます。最新・正確な内容は厚生労働省・年金事務所・社会保険労務士にご確認ください。
産休(産前産後休業)とは
出産する女性が取得できる休業で、原則は次のとおりです。
- 産前:出産予定日の6週間前(多胎は14週間前)から
- 産後:出産の翌日から8週間
育休(育児休業)とは
原則として、子が1歳になるまで(保育園に入れない等の事情で最長2歳まで)、男女ともに取得できる休業です。
2022年の主な改正
- 産後パパ育休(出生時育児休業):子の出生後8週間以内に、最大4週間まで取得可能(2022年10月〜)
- 育休の分割取得:育休を分割して取得できるように
男性の育児参加を促す制度が整い、会社にも周知・意向確認などが求められています。
会社が行う主な対応
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 社会保険料の免除 | 産休・育休中は申請により保険料が免除(社会保険) |
| 給付金の手続き支援 | 育児休業給付金など(雇用保険から。会社が手続きを支援) |
| 代替要員・業務分担 | 休業中の業務をどう回すか |
| 不利益取扱いの禁止 | 育休等を理由とした解雇・降格はNG |
両立支援は経営にもメリット
両立支援は、コストではなく投資です。
- 採用力の向上:働きやすい会社として選ばれる
- 定着・離職防止:出産・育児での離職を防ぐ
- 助成金の活用:両立支援に取り組む企業向けの助成金がある(→雇用関係の助成金)
まとめ
産休・育休は、規模に関わらず会社が対応すべき法律上の権利です。産休(産前6週・産後8週)、育休(原則1歳まで)に加え、2022年からは産後パパ育休・分割取得が始まりました。社会保険料免除や給付金の手続きを適切に行い、両立支援を採用・定着の力に変えていきましょう。助成金も活用できます。
「育休・産休への対応や、両立支援・助成金の活用を相談したい」場合は、社労士とも連携しながら一緒に整えられます。お気軽にご相談ください。
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よくある質問
産休と育休はどう違う?
産休(産前産後休業)は、出産する女性が取得する休業で、原則として産前6週間・産後8週間です。育休(育児休業)は、原則として子が1歳になるまで(事情により最長2歳まで)、男女ともに取得できる休業です。産休は労働基準法、育休は育児・介護休業法に基づきます。
中小企業も育休・産休に対応する義務がある?
あります。産休・育休は法律で定められた労働者の権利で、会社の規模に関わらず対応が必要です。要件を満たす従業員から申し出があれば、原則として拒むことはできません。育休を理由とした不利益な取扱い(解雇・降格など)も禁止されています。
会社や本人にお金の負担・支援はある?
産休・育休中は、申請により社会保険料(健康保険・厚生年金)が免除されます。また、雇用保険から出産・育児に関する給付(育児休業給付金など)が受けられます。会社にとっては、両立支援に取り組むことで活用できる助成金もあります。詳細・要件は最新の公式情報をご確認ください。
