雇用契約書の作り方｜労働条件明示のルールと記載事項をわかりやすく解説
従業員を雇うとき、労働条件をきちんと書面で示すことは法律上の義務です。これを怠ると、後の「言った・言わない」のトラブルにつながります。
この記事では、雇用契約書の労働条件明示のルール・記載事項・業務委託との違い・作成のポイント・電子化を、中小企業の経営者向けに解説します。
※労働法は改正されます(明示事項の追加など)。最新・正確な内容は厚生労働省または社会保険労務士にご確認ください。
労働条件の明示義務
労働基準法により、雇用時には労働条件の明示が義務づけられています。実務では、明示事項を記載した**「雇用契約書」または「労働条件通知書」**を交付します。一定の事項は書面での明示が必要で、本人が希望すれば電子的な方法でも明示できます。
雇用契約書に記載する主な事項
- 契約期間(期間の定めの有無)、更新の有無・基準
- 就業場所・従事する業務(将来の変更の範囲を含む)
- 労働時間関係(始業・終業時刻、残業の有無、休憩、休日、休暇)
- 賃金(決定・計算・支払方法、締め日・支払日、昇給)
- 退職・解雇に関する事項
これらは就業規則とも整合させる必要があります。
雇用契約と業務委託契約の違い(重要)
| 観点 | 雇用契約 | 業務委託契約 |
|---|---|---|
| 立場 | 労働者(指揮命令下) | 外注先(独立) |
| 労働法の保護 | 適用(最低賃金・社保・有給など) | 原則適用なし |
| 社会保険 | 加入対象になりうる | 対象外 |
実態が雇用なのに業務委託として扱う「偽装請負」は問題になります。外注の場合は業務委託契約書を使い、区別を明確にしましょう。
作成のポイント
- 法令の最低基準を下回らない(労働基準法・最低賃金など)
- 就業規則と整合させる
- あいまいさを避ける(時間・賃金・休日を具体的に)
- 法改正に対応(明示事項の追加などを反映)
- 必ず控えを保管し、本人にも交付
雇用契約書の電子化
近年は、雇用契約や入社書類を電子で取り交わす方法も一般的です。電子契約(クラウドサイン等)や労務クラウド(SmartHR等)を使うと、締結・保管・管理を効率化できます。
まとめ
雇用契約書(または労働条件通知書)は、労働条件の明示義務を果たすための重要書類です。契約期間・就業場所・労働時間・賃金・退職などを具体的に記載し、就業規則と整合させましょう。雇用と業務委託の区別を明確にし、電子化で管理を効率化するのがおすすめです。
「雇用契約・就業規則・労務手続きをまとめて整えたい」場合は、社労士とも連携しながら一緒に整備できます。お気軽にご相談ください。
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よくある質問
雇用契約書は必ず必要?
雇用契約書そのものの作成は必須とされていませんが、労働基準法により『労働条件の明示』は義務です。実務では、明示すべき事項を記載した『雇用契約書』または『労働条件通知書』を交付します。後のトラブル防止のため、書面(本人が希望すれば電子でも可)で取り交わすのが基本です。
雇用契約と業務委託契約の違いは?
雇用契約は『労働者』として指揮命令のもとで働く契約で、労働法の保護(最低賃金・社会保険・有給など)が適用されます。業務委託契約は『外注先』に仕事を委託する契約で、労働法は原則適用されません。実態が雇用なのに業務委託として扱う『偽装請負』は問題になるため、区別が重要です。
雇用契約書に書くべきことは?
契約期間、更新の有無・基準、就業場所と業務(変更の範囲を含む)、始業・終業時刻や残業の有無、休憩・休日・休暇、賃金の決定・計算・支払方法、退職・解雇に関する事項などです。明示すべき事項は法改正で追加されることがあるため、最新を確認してください。
