雇用契約書の作り方｜労働条件明示のルールと記載事項をわかりやすく解説
従業員を初めて雇うとき、口頭の約束だけで働き始めてもらうのは大きなリスクです。労働条件を書面できちんと示すことは、労働基準法で定められた使用者の義務だからです。これを怠ると、残業代や休日、退職の条件をめぐって、後から「聞いていない」「そんな約束はしていない」というトラブルに発展しがちです。
しかも2024年4月から、明示すべき事項が追加されました。古い雛形のまま使っていると、知らないうちに明示義務を満たせていないこともあります。この記事では、雇用契約書の労働条件明示のルール・書面で渡すべき記載事項・労働条件通知書との違い・業務委託との区別・電子化を、人を雇う中小企業の経営者向けに、現行ルールに沿って整理します。
※労働法は改正されます(明示事項の追加など)。本記事は一般的な解説であり、個別の判断は社会保険労務士・労働基準監督署・厚生労働省の公表情報でご確認ください。
雇用契約書と労働条件通知書はどう違うのか
最初に混同しやすい2つの書面を整理します。どちらも「労働条件の明示」を果たすための書面ですが、性質が異なります。
| 労働条件通知書 | 雇用契約書 | |
|---|---|---|
| 性質 | 会社から労働者への一方的な「通知」 | 会社と労働者の「合意」 |
| 署名・押印 | 会社のみ(交付すれば足りる) | 双方が署名・押印 |
| 合意の証拠 | 残りにくい | 残る |
| 明示義務 | 果たせる | 果たせる |
労働基準法上の明示義務は、どちらの書面でも果たせます。実務では、合意した証拠が双方の手元に残る雇用契約書、あるいは労働条件の明示を兼ねた**「雇用契約書兼労働条件通知書」**の形にするのが安心です。厚生労働省のモデル労働条件通知書にも、その交付は労働基準法第15条に基づく労働条件の明示を兼ねる旨が明記されています。
労働条件の明示義務(書面で渡すべき事項)
労働基準法第15条により、労働者を雇い入れるときは労働条件を明示しなければなりません。明示事項のうち一定の重要事項(絶対的明示事項)は、書面の交付が必要です。本人が希望した場合は、ファクシミリやメール等の電子的な方法でも明示できます。
書面で渡す必要がある主な事項は次のとおりです。
- 契約期間(期間の定めの有無)、有期の場合は更新の有無と判断基準
- 就業場所・従事する業務(2024年4月から「変更の範囲」も含む)
- 始業・終業時刻、所定時間外労働(残業)の有無、休憩・休日・休暇(交替制の場合は就業時転換)
- 賃金(決定・計算・支払方法、締め日・支払日、昇給に関する事項)
- 退職に関する事項(解雇の事由を含む)
昇給・賞与・退職金・安全衛生などは、定めがある場合に明示する事項(相対的明示事項)で、口頭でも構わないとされています。ただし実務では、後の認識違いを避けるため書面にまとめておくのが無難です。
労働契約の締結・変更・解雇の基本ルールは、厚生労働省「労働契約(契約の締結、労働条件の変更、解雇等)」にまとまっています。
※制度・数値は2026年6月時点の情報です。改正・地域により変わるため、最新は厚生労働省等の公表情報でご確認ください。
2024年4月の明示ルール改正(現行)
2024年(令和6年)4月から、明示が必要な事項が追加されました。古い雛形を使い続けている会社は、ここが抜けやすいので必ず確認してください。改正内容とモデル様式は厚生労働省「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」で公表されています。
すべての労働者が対象:就業場所・業務の「変更の範囲」
すべての労働契約の締結時と有期労働契約の更新時に、就業場所と業務内容について、雇い入れ直後の内容に加えて、**将来あり得る「変更の範囲」**を明示する必要があります。たとえば就業場所を本社と各支店、業務を「会社の定める業務全般」とするなど、将来の配置転換の可能性を踏まえて記載します。
有期契約労働者が対象:更新上限の明示
有期労働契約の締結時と更新時のたびに、更新上限の有無と内容(通算契約期間または更新回数の上限)を明示する必要があります。たとえば「通算3年まで」「更新3回まで」のように定めがあれば、その内容を示します。
有期契約労働者が対象:無期転換に関する明示
労働契約法第18条により、同一の使用者との間で有期労働契約が通算5年を超えて更新された場合、労働者は申込みによって無期労働契約に転換できます(無期転換ルール)。2024年4月からは、無期転換申込権が発生する更新のタイミングごとに、次の2点を明示する必要があります。
- 無期転換を申し込むことができる旨(無期転換申込機会)
- 無期転換後の労働条件
有期の従業員を継続して雇っている会社は、5年を超える前後の更新で明示漏れがないよう注意してください。
雇用契約書に記載する項目(チェックリスト)
厚生労働省のモデル労働条件通知書に沿って、記載すべき項目を整理します。自社の雛形と照らし合わせて確認してください。
- 契約期間:期間の定めの有無、有期なら更新の有無・判断基準、更新上限の有無と内容
- 就業の場所:雇い入れ直後／変更の範囲
- 従事すべき業務の内容:雇い入れ直後／変更の範囲
- 始業・終業時刻、休憩、所定時間外労働の有無(変形労働時間制・フレックス等を採る場合はその内容)
- 休日・休暇:定例日・非定例日、年次有給休暇(6か月継続勤務した場合の付与)
- 賃金:基本賃金、諸手当、割増賃金率、締切日・支払日、支払方法、昇給・賞与・退職金の有無
- 退職に関する事項:定年制・継続雇用、自己都合退職の手続、解雇の事由及び手続
- その他:社会保険の加入状況、雇用保険の適用、相談窓口
賃金は最低賃金を下回らないようにします。最低賃金は地域・年度で異なり毎年改定されるため、最新額は必ず厚生労働省で確認してください。年次有給休暇のルールは有給休暇の記事、社会保険の手続きは社会保険の加入手続きで詳しく解説しています。
これらの内容は就業規則とも整合させる必要があります。雇用契約書と就業規則で休日や賃金の扱いが食い違うと、原則として労働者に有利なほうが適用され、思わぬ負担につながります。
雇用契約と業務委託契約の違い(混同に注意)
「社員ではなく業務委託にすれば社会保険も労働法も関係ない」と考える方がいますが、ここは慎重な判断が必要です。契約の名称ではなく、働き方の実態で雇用かどうかが判断されるためです。
| 観点 | 雇用契約 | 業務委託契約 |
|---|---|---|
| 立場 | 労働者(指揮命令下) | 外注先(独立) |
| 労働法の保護 | 適用(最低賃金・社保・有給など) | 原則適用なし |
| 社会保険 | 加入対象になりうる | 対象外 |
| 指揮命令 | 受ける | 受けない(成果物が基準) |
勤務時間や働く場所を会社が指定し、業務の進め方も細かく指示しているのに「業務委託」として扱う「偽装請負」は問題になります。労働基準監督署の調査で雇用と認定されれば、未払いの社会保険料や残業代をさかのぼって負担することにもなりかねません。本当に外注で進める場合は業務委託契約書を整え、雇用との区別を明確にしましょう。
作成のポイント
- 法令の最低基準を下回らない:労働基準法・最低賃金などを下回る条件は、その部分が無効になります。
- 就業規則と整合させる:休日・賃金・退職の扱いを一致させます。
- あいまいな表現を避ける:時間・賃金・休日・更新条件を具体的に書きます。
- 現行の明示ルールに対応:「変更の範囲」「更新上限」「無期転換」の明示漏れがないか確認します。
- 必ず控えを保管:双方が署名・押印し、会社と本人の両方が保管します。
雇用に合わせて使える助成金がある場合もあります。採用や雇用の維持に関する制度は雇用関係の助成金で整理しています。
注意点とよくある失敗例
- 古い雛形をそのまま使う:2024年改正前の様式では「変更の範囲」「更新上限」の欄がなく、明示義務を満たせません。最新のモデル様式に更新しましょう。
- 口頭の約束で済ませる:書面が必要な絶対的明示事項を口頭だけで済ませると、トラブル時に立証できません。
- 有期契約の更新を放置する:契約期間が切れたまま働かせ続けると、更新の都度に必要な明示ができず、無期転換の管理も曖昧になります。
- 就業規則と矛盾する条件を書く:契約書で就業規則を下回る条件を定めても無効になり、結局は不利な条件で運用することになります。
まとめ
雇用契約書(または労働条件通知書)は、労働条件の明示義務を果たすための重要書類です。書面で渡すべき絶対的明示事項を漏れなく記載し、2024年4月から追加された「就業場所・業務の変更の範囲」、有期契約の「更新上限」「無期転換」の明示にも対応しましょう。雇用と業務委託の区別を実態で判断し、就業規則と整合させることが、後のトラブルを防ぐ近道です。
労務の最終的な判断は、社会保険労務士・労働基準監督署・厚生労働省の公表情報でご確認ください。「雇用契約・就業規則・労務手続きをまとめて整えたい」場合は、社労士とも連携しながら一緒に整備できます。お気軽にご相談ください。
なお、雇用契約や入社書類を電子で取り交わす方法も一般的になっています。電子契約(クラウドサイン等)や労務クラウド(SmartHR等)を使うと、締結・保管・管理を効率化できます。
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よくある質問
雇用契約書は必ず必要ですか?
「雇用契約書」という書面そのものは法律で必須とはされていません。ただし労働基準法により『労働条件の明示』は義務で、一定の事項は書面(本人が希望すればメール等の電子でも可)で渡す必要があります。実務では明示事項を盛り込んだ『雇用契約書』または『労働条件通知書』を交付します。後の『言った・言わない』を防ぐため、署名・押印して双方が控えを持つ雇用契約書の形が安心です。
雇用契約書と労働条件通知書はどう違いますか?
労働条件通知書は会社から労働者へ一方的に『通知』する書面で、明示義務を果たすための様式です。雇用契約書は会社と労働者が『合意』して双方が署名・押印する契約書です。明示義務は通知書でも雇用契約書でも果たせますが、合意の証拠が残る雇用契約書(または労働条件を兼ねた雇用契約書兼通知書)のほうがトラブル防止に向いています。
2024年4月から何が変わったのですか?
2024年4月から、すべての労働者に『就業場所・業務の変更の範囲』の明示が追加されました。さらに有期契約労働者には、契約の締結・更新のたびに『更新上限の有無と内容』、無期転換申込権が発生する更新時には『無期転換を申し込める旨』と『無期転換後の労働条件』の明示が必要です。詳細は厚生労働省の公表資料でご確認ください。
雇用契約と業務委託契約の違いは?
雇用契約は『労働者』として指揮命令のもとで働く契約で、労働法の保護(最低賃金・社会保険・有給など)が適用されます。業務委託契約は『外注先』に仕事を委託する契約で、労働法は原則適用されません。実態が雇用なのに業務委託として扱う『偽装請負』は問題になるため、契約名ではなく働き方の実態で区別することが重要です。
雇用契約書に書くべきことは?
契約期間と更新の有無・基準、就業場所と業務(いずれも変更の範囲を含む)、始業・終業時刻や残業の有無、休憩・休日・休暇、賃金の決定・計算・支払方法・締め日・支払日、退職・解雇に関する事項などです。これらは書面で渡す必要がある『絶対的明示事項』が中心です。明示すべき事項は法改正で追加されるため、最新を厚生労働省で確認してください。
