副業・兼業の解禁｜企業側のメリット・ルール作り・注意点をわかりやすく解説
人材確保が難しい時代に、副業・兼業の解禁は人材戦略の選択肢になっています。国も推進する一方、労働時間や情報管理など、企業として整えるべき点もあります。
この記事では、副業・兼業を会社側の視点で、メリット・リスク・ルール作り・注意点に分けて解説します。
※労働法・社会保険の取り扱いは専門的です。実際の制度設計は社会保険労務士にご確認ください。
副業・兼業をめぐる流れ
国は働き方改革の一環で副業・兼業を推進しており、厚生労働省のモデル就業規則も、原則として副業を認める方向に改定されています。一律禁止から「ルールを整えて認める」へと流れが変わっています。
企業側のメリット
- 人材の確保・定着:多様な働き方を認めることで選ばれる
- スキル・知見の獲得:社外経験が本業に還元される
- 新規事業・人脈:社員の活動が会社の機会につながることも
リスクと注意点
- 労働時間の通算:本業＋副業の労働時間を通算して管理する必要がある
- 健康管理:長時間労働による健康への影響
- 情報漏えい・競業:自社の機密や競合での活動
- 本業への支障:疲労・集中力の低下
ルール作り(就業規則)
トラブルを防ぐには、就業規則で副業のルールを明確化します。
- 許可制または届出制にする
- 制限・禁止する範囲を定める(競合・長時間・情報漏えいのおそれ等)
- 申請の方法・労働時間の申告を決める
- 認める場合も、会社が状況を把握できる仕組みにする
労働時間・社会保険の取り扱い
- 労働時間の通算:割増賃金の扱いなどに注意(→労働時間と残業代)
- 社会保険:就業先の条件により加入関係が変わる
複雑な分野なので、社労士と相談しながら制度を整えるのが安全です。
まとめ
副業・兼業は、ルールを整えれば人材確保・定着・スキル向上につながる一方、労働時間の通算や情報管理などの課題もあります。一律禁止ではなく、就業規則で許可・届出のルールと制限範囲を明確にし、労働時間・社会保険の取り扱いは専門家と整えましょう。
「副業解禁を含む就業規則・人事制度の整備を相談したい」場合は、社労士とも連携しながら一緒に整えられます。お気軽にご相談ください。
関連記事
よくある質問
会社は副業を認めるべき?
国は副業・兼業を推進しており、厚生労働省のモデル就業規則も原則認める方向に改定されています。人材の確保・定着やスキル向上といったメリットがある一方、労働時間の管理や情報漏えいなどのリスクもあります。一律禁止ではなく、ルールを整えたうえで認める企業が増えています。
副業を認める場合、就業規則で何を決める?
副業を許可制または届出制にするか、禁止・制限する範囲(競合他社・長時間になる場合・情報漏えいのおそれなど)、申請の方法、労働時間の申告などを定めます。トラブルを防ぐため、あらかじめルールを明確にして周知することが重要です。
副業先の労働時間や社会保険はどうなる?
労働時間は、本業と副業で通算して管理する必要がある点に注意が必要です(割増賃金の扱いなど)。社会保険は、それぞれの就業先の条件によって加入関係が変わります。制度は複雑なため、社会保険労務士に相談しながら整えるのが確実です。
